¿Cómo realizar un buen Diagnóstico de Necesidades de Formación en tu organización?
Desde el año 1,999 acompañamos a más de 200 organizaciones, privadas y públicas de nuestro país, con sus proyectos de capacitación, lo que nos da la experiencia para identificar los aspectos críticos más importantes, a la hora de trabajar el diagnóstico de necesidades de formación para sus colaboradores.
De no realizar un buen diagnóstico, la organización se arriesga a aplicar metodologías incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no solucionan el problema en cuestión.
Por otro lado, un buen diagnóstico permite a las organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar, en quienes específicamente y aplicar la metodología más apropiada para ello.
Dicho lo anterior, cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y de entrenamiento debe contar con un diagnóstico preciso y para tenerlo bien definido, aquí te muestro cuales son los puntos críticos a tomar en cuenta:
1.- Determinar los resultados deseados. Normalmente están vinculados a un objetivo específico de la organización o a un área específica de esta. Es importante este punto ya que todo (diseño y desarrollo) irá en relación con el objetivo y los resultados deseados.
Hay 3 tipos de preguntas clave que siempre aplicamos y nos permiten asegurar un buen conocimiento de los resultados deseados.
2.- Relacionar los resultados deseados con las competencias de los empleados. Existen diversas formas de trabajar y de organizarse a la hora de conseguir los resultados deseados, los cuales a su vez dependen de diversos factores.
En este punto, ponemos foco en cada empleado, reconociendo que cada uno de ellos único, destaca en diversos campos y requiere diversas competencias para desarrollar con éxito sus funciones.
Recabar información sobre ellos y sus competencias se puede hacer mediante entrevistas, sesiones en grupo, encuestas, etc., sin embargo independientemente del método utilizado, los resultados de esta recopilación brinda una compresión más clara de la importancia de cada competencia para alcanzar los objetivos marcados.
3.- Identificar las competencias que se pueden entrenar. Una vez establecidas las competencias clave del punto anterior, la organización debe reconocer qué competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados y qué competencias deben mejorar, dando lugar a la posibilidad de tener que contratar a facilitadores expertos en dichas competencias carentes.
4.- Evaluar las competencias. Al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la organización debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello se suelen emplear encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos observables.
Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas encuestas. Algunas competencias y otros elementos, como la personalidad, se conocen a través de tests específicos y profesionales.
5.- Determinar las brechas de rendimiento. Es importante que a organización estime diferentes niveles de rendimiento asociados a cada competencia, de forma que se aplique una estandarización, la que a su vez arroja el número de empleados que rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo así planificar programas de aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.
6.- Priorizar las necesidades a entrenar. Conociendo las el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades. Finalmente de esta manera, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.
Este es el método que consideramos como sustento de todo sistema de capacitación y en el cual nos involucramos con nuestros clientes organizacionales.
Nuestro acompañamiento lo realizamos con diversas herramientas para la identificación de las necesidades de formación, tales como:
? Entrevistas de Profundidad
? Feedback
? Focus Group
La fuente para nuestra intervención la encontramos en entrevistas con gestores de talento humano, así como con jefes y líderes de áreas. Observamos, preguntamos, escuchamos, diseñamos y ejecutamos.
Empleamos como input evaluaciones de desempeño, encuestas de clima y todo documento relevante que nos permita conocer a profundidad del servicio y perfil de nuestros clientes.
En el siguiente correo te mostrare ?el detrás de cámaras del Diseño? que tanto impacta a nuestros clientes organizacionales. El Método y Contenidos, elaborados de manera exclusiva y alineada al diagnóstico y objetivos propios.
¡Un cordial saludo!