Mi intención es argumentar sobre la importancia del Modelo Gestión por Competencias; retomando las principales ideas fuerza, que se vienen aplicando en la administración de personal y gestión del talento humano.

La gestión por competencias es un enfoque que implica un estilo de dirección en el que prima el factor humano; en el que cada persona, empezando por los propios directivos, aportan sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización.

En la literatura clásica de administración del talento humano, autores como Lucía y Lepsinger, identificaron, entre otros, los siguientes beneficios derivados de una gestión por competencias:

• Facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización;
• Contribuye a maximizar la productividad;
• Facilita la flexibilidad para el cambio;
• Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.

Definición de competencia:

Según Spencer y Spencer competencia ?es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación?.

Esta definición nos muestra la competencia como una parte profunda de la personalidad, que puede predecir el comportamiento y desempeño en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales; además predice quien hará algo bien y quien de manera pobre, en relación con un criterio específico o un estándar definido con anterioridad.

Existen muchas otras definiciones de competencias, con diferentes matices, sin embargo en general se refieren a conceptos como: conocimientos, habilidades, características personales, actitudes y/o valores.

Referente al proceso de selección:

Para Spencer y Spencer, muchas organizaciones seleccionan en base a conocimientos y habilidades, y asumen que los nuevos empleados poseen la motivación fundamental y las características necesarias, o que estas competencias se pueden transmitir mediante un buen management. Sin embargo, basados en el concepto de competencia, estos autores argumentan que probablemente le sería más rentable a estas organizaciones seleccionar en base a las motivaciones y características personales, y enseñar el conocimiento y las habilidades que se requieran para realizar un trabajo específico. ?Se le puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla?.

Etapas para la implementación del modelo:

Según Spencer y Spencer, el proceso de definición de la estrategia organizacional se refiere a los pasos que una organización realiza para identificar sus metas y factores críticos de éxito y para desarrollar sus planes estratégicos tendientes a alcanzar dichas metas. Una vez identificados estos aspectos estratégicos, el siguiente paso consistirá en extraer de los mismos, las competencias individuales que aseguren a la organización el logro de esos resultados. De esta forma vincularemos las capacidades que requiere la organización, analizadas desde una perspectiva estratégica, con las competencias individuales a desarrollar y que permitan alinear los esfuerzos individuales con los organizacionales.

Se pueden definir las siguientes etapas para implementar un modelo de competencias:

a) Identificación de los factores clave de la organización.

b) Definición del directorio de competencias.

c) Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo tipo.

d) Evaluación de las competencias personales.

e) Identificación de la brecha existente.

f) Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha identificada.

Capacitación y desarrollo basados en competencias.

Es el proceso mediante el cual se le brinda a la persona los elementos para adquirir las competencias requeridas en un cargo, que le permitan desempeñarse exitosamente.

Lucía y Lepsinger, argumentan que utilizar un modelo de competencias como base de un sistema de capacitación y desarrollo, ayudará a la organización a evitar que se adopte una perspectiva de corto plazo o se sigan las modas en esa materia.

Estos autores señalan cuatro beneficios principales de un sistema de capacitación basado en competencias:

• Permite focalizarse en los comportamientos y destrezas relevantes.
• Asegura la alineación de la capacitación y el desarrollo hacia los objetivos organizacionales.
• Permite realizar un uso más efectivo de la capacitación y el desarrollo.
• Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores (?coaches?).

A partir de las evaluaciones de las competencias del personal, las organizaciones podrán accionar los planes de capacitación necesarios para el entrenamiento de competencias en sus distintos objetivos: adquirir conocimientos, desarrollar habilidades o bien modificar actitudes.

Basado en la ?Cátedra Administración de Personal ? Facultad de Ciencias Económicas y de Administración? por la Prof. Liliana Rodríguez Beltrame.

BIBLIOGRAFIA DE CONSULTA

• Alles, M.A. Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Granica, Argentina, 2000.
• Ernst & Youg 1998. Gestión por Competencias. Innovación en la Gestión Empresarial. Madrid.
• OIT.1997. Formación basada en la competencia laboral. Montevideo.
• Spencer, Lyle M. Y Spencer, Signe. M. Competence at work, models for superior performance, John Wile&Sons, Inc, USA, 1993.

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