¿Te gustaría implementar en tu organización un sistema nuevo de relaciones, más allá de la clásica motivación y el tan buscado liderazgo, para que todos sus integrantes vayan motivados y con fuerzas renovadas a trabajar cada día?

Para hacer más transparente, clara y definida la relación entre los roles en el trabajo y reinventar la relación entre los jefes y los empleados, Joan y David Elías introducen un nuevo concepto: el lovework, en su libro "En busca del Lovework"

Lo muestran como el punto de encuentro entre empleados y jefes que permite a cada uno sentirse motivado para ir a trabajar todos los días. Plantean que todos en la empresa han de tener un cliente; todos somos clientes o proveedores: o servimos o nos sirven. Lo importante es contar con empleados profesionales que hagan lo que tienen que hacer para que el cliente sienta que se le está ayudando a pensar.

Son diez los compromisos esenciales que buscan una nueva relación entre jefes y colaboradores.

Primer compromiso: Venir motivados de casa. La motivación procedente de casa es el centro de todas las actitudes y de ella depende también el comportamiento espontáneo de los empleados. Pretender motivar a alguien puede ser soberbio y por otro lado pensar que otra persona te puede motivar supone una actitud de inferioridad. Se trata de empezar por llegar motivado de casa para utilizar tu conocimiento en la empresa y así llegar a la satisfacción del trabajo bien hecho.

Segundo compromiso: Ayudar a pensar al otro. La empresa necesita ?pensadores? con gran iniciativa; ya no quiere ?trabajadores?, con un ?tú dime lo que tengo que hacer y yo lo hago?.

Tercer compromiso: Rendir cuentas. Todos tenemos que dar valor a nuestro trabajo, no se trata de trabajar duro, sino de hacerlo en la dirección necesaria para dar valor al cliente; cuando el trabajo no se ve reflejado en indicadores, se tiende a infravalorarlo o sobrevalorarlo; ?todo lo que no está en números no existe?.

Cuarto compromiso: Aceptar nuevos proyectos. Establecer un sistema por el que los empleados de mayor experiencia pasen a dirigir ?oportunidades emergentes?; es decir, se les encargue iniciar desde cero nuevas unidades de negocio. Ascender, en el organigrama, hay que sustituirlo por saltar de proyecto. El empleado ?lovework? espera y acepta siempre nuevos proyectos.

Quinto compromiso: Comunicar para transmitir el conocimiento. Invertir en sistemas de información que alimenten los empleados con mayor conocimiento y experiencia para que sus compañeros los utilicen. De todas las habilidades blandas hay una imprescindible en esta nueva economía: la habilidad del trabajo en equipo; un equipo interdisciplinario que sabe encajar sus conocimientos en el grupo, integrantes que manejen su información de modo que todo el mundo la entiende y crean valor en los retos cotidianos, así como en la solución de los problemas.

Sexto compromiso: Respeto por la persona. Una organización responsable ha de velar para que el respeto esté garantizado entre todo su personal y no buscar culpables de inmediato. Un directivo debe tener la habilidad de preguntar qué ha pasado, qué no ha pasado y escuchar todas las opiniones. De esta manera identifica cuáles son las ideas respetables y cuáles no; las personas siempre son respetables. La dirección por valores, en estos últimos años muy de moda en el mundo de las organizaciones, no tiene sentido sin una relación de compromiso y respeto; por eso hay tantos valores publicados en las empresas cuya utilidad es casi nula.

Séptimo compromiso: Coherencia en las decisiones. Coherencia viene de herencia y heredar, es decir los empleados heredan la demostración de sus directivos, la cual es una actitud imprescindible para dirigir. Cuando sea necesario cambiar una decisión, debe explicarse con la mayor de las transparencias.

Octavo compromiso: Evaluación científica. El mayor reto de la organización del siglo XXI será encontrar un sistema científico de control basado en la objetividad, con dos constantes innegociables: el cliente y el trabajo en equipo. Es decir, el objetivo es responsabilidad del equipo y no del individuo, y el resultado debe ser analizado en el cliente y no en la organización.

Noveno compromiso: Comunicar para orientar la motivación. No hay nada peor que estar motivado y no saber a qué dedicar esa motivación. La motivación debe orientarse hacia aquello que sea más eficaz para el cliente. Y para que así sea, el directivo tiene la obligación de comunicar constantemente, para indicarle al empleado el camino que debe seguir y hacia donde debe orientar sus energías. Esta es responsabilidad de los directivos, ya que, de no dejar claros los objetivos de la organización, los empleados no podrán priorizar entre todas las acciones que van a ejecutar y la automotivación se perderá en acciones sin valor.

Décimo compromiso: No desmotivar al motivado de casa. Si todos venimos motivados de casa, lo que suceda en la empresa con respecto a las relaciones con los jefes y los compañeros no debe desmotivarlos. No se trata de que no haya roces o todo sea color de rosa; se trata de empezar motivado cada día con el fin de tener la fuerza suficiente para cumplir con los siguientes ocho compromisos de la lista y saber que se ha conseguido el décimo a la hora de volver a casa. Por eso, no es necesario que nos dediquemos a motivar a nadie, tan solo con que procuremos no desmotivarnos será suficiente.

Por otro lado hay cuatro decisiones que una organización debe tomar para convertirse en un lugar lovework:

1. Centrar toda la gestión en el cliente.
2. Basar la política laboral en la compensación total. Entendiendo que la retribución al empleado no debe hacerse únicamente en efectivo, sino que se debe complementar con otros beneficios (plan personal de carrera profesional, ayudas a estudios, seguro de vida y otros).
3. Conciliar la vida laboral y la familiar. La organización familiarmente responsable resulta más atractiva para los empleados al ofrecerles una mayor calidad de vida y posibilitarles una mayor dedicación a su vida privada y familiar.
4. Innovar. Innovar en sus productos/servicios para fusionar lo inteligente con lo bonito. Sin embargo, el verdadero salto en la innovación de las organizaciones se produce cuando estas preparan a sus empleados para ayudar a pensar al otro. Entonces, su capital humano pasa a ser un capital intelectual de servicio.

A partir de estas cuatro decisiones solamente se necesita que tanto jefes como empleados asuman cada uno de los diez compromisos en los que debe basarse su relación.

Cuando una organización consigue enamorar a sus empleados en su relación diaria, entonces se puede decir que ha alcanzado el lovework.

El concepto ?lovework? tiene sentido cuando empleados y jefes cumplen sus compromisos y racionalizan su relación hasta convertirla en una emoción integradora y motivadora.

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